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「同一労働同一賃金」における正社員の給与減と非正社員の給与増の攻防

日本郵政グループは労働組合の要求を逆手にとって正社員の給与減に着手

今日の朝日新聞は、日本郵政グループが正社員のうち約5千人の住居手当を今年10月に廃止することを報じている。寒冷地手当も対象だ。「「同一労働同一賃金」を目指す動きは広がりつつあるが、正社員の待遇を下げて格差の是正を図るのは異例」とのことだ。

www.asahi.com

同一労働同一賃金についてはかねてから政府と労働者側の立場である連合(日本労働組合総連合会)が双方ともに必要だと主張してきた政策である。

政府の立場としては新自由主義者として知られる竹中平蔵氏の「日本から正社員をなくすべきだ」という主張が分かりやすいだろう。極端な意見にも聞こえるが、要は米国並みに仕事内容(職務)に応じた賃金体系、すなわち同一労働同一賃金にすべきだとの主張だ。

それに対して連合は非正社員の待遇改善を目指す方策として、正社員と同じ仕事をしている非正社員の給与を上げるべきだと要求しているのである。しかし残念ながら同一労働同一賃金を根拠とした連合の要求には無理があるように思われる。非正社員の給与を上げるための原資を結局のところ正社員の給与に求めざるを得ない。

今回の郵政グループの決定も、労働組合が正社員だけに認められている扶養手当や住居手当など五つの手当を非正社員にも支給するよう求めたことに端を発している。しかし労働組合同一労働同一賃金の要求が逆手に取られて、非正社員の手当てを一部認めたのと引き換え、それ以上に正社員の手当てがカットされてしまったのである。低い方に合わせられたとも言える。

厚生労働省ガイドライン案では、正社員にだけ支給されるケースも多い通勤手当や食事手当といった各種手当の待遇差は認めないとしている。」(朝日新聞

同一労働同一賃金年功序列の賃金体系の否定であり、大きな流れでもある

日本の雇用慣行は終身雇用と年功序列の昇給・昇格が特徴だ。実力主義や評価制度などが盛んに喧伝されてはいるものの、その大半は年功序列による賃金体系ありきの話に過ぎない。

最近の厚労省のデータはあてにならないので、ここではDODAのデータを元に日本における年功序列賃金体系の実態を表しておこう。

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「2016年9月~2017年8月の1年間に、DODAエージェントサービスに登録した約29万人のデータを元に、正社員として就業している20~59歳までのビジネスパーソンの平均年収」

同一労働同一賃金は職務内容に応じた賃金体系だから、究極は企業一律の給与体系が姿を消し、部門ごともしくは職務ごとに給与が決められ、そこでの仕事の実績に応じて給与が上下するようになる。現在のような定例行事化した採用活動も姿を消し、必要に応じて行う部門ごとの欠員募集的な採用が主流になる。欠員募集的な採用は給与の市場価格化をより鮮明にする。つまり募集して人が集まる金額が給与、もしくは人材市場における需給バランスで給与が決定する、ということだ。『資本論』など経済学の分野では当たり前だったことが、より分かりやすくなってきたということだろう。

たとえば、ここ数年来、IT技術者や会計・経理の専門家は人材不足で、多くの企業が人材確保に懸命だ。しかし集まらないのはトラディショナルな会社であって、年功序列と社内一律の給与体系が足かせになり、市場価格相当の給与を提示できないからだ。

日本郵政グループの手当てカットはリスクではないか

現在の労働市場を巡る大きな問題は、

①若年労働人口の減少

②高プロ人材の不足

ではないだろうか。

 若年労働人口の減少は深刻だ。四半世紀で成人人口は4割減少している。これは優秀な人材もそれだけ減少しているということだ。

アルバイトやパートの比率が高い小売・サービス業では死活問題になっており、人手不足で店舗を閉じたり、24時間営業の看板を下ろしたりしている。アルバイトやパートを社員化する動きも活発だ。テレビではバイト募集サイトのCMが賑やかだが、実際に使ってみてもまったく反応がないと嘆く採用担当者の声も多い。そのためますます多くのお金をバイト募集サイトに費やし、結果、募集サイトが儲かり、より多くのCMが流れている。

そうしたなか日本郵政グループの正社員の手当削減はどのような結果をもたらすのだろうか。手当は年功序列に関係なく条件によって一律に支払われるものだ。そのため若手社員ほど手当削減は懐に響く。それは若手社員の離反を引き起こし、新規採用を難しくするだけではないだろうか。

恐らく経営サイドは正社員と非正社員を分断するようなことをやっている時代ではないとの認識が必要ではないだろうか。労働組合年功序列の給与体系が成立しない時代の中で、組合活動のかじ取りをどうすのか、悩ましい課題が突き付けられている。

安倍政権の掲げる「高プロ」とは中高年労働者のこと

安倍政権の掲げる高プロとは、上記の図でいうと、年齢40歳、年収500万円以上、すなわち中高年の働き手全体のことだろう。それを高プロという言葉でごまかしているに過ぎない。だから残業代や労働時間などが問題になるのだ。つまり会社で働く中高年の給与を下げ、それを原資として研究開発や若年労働者の確保に回したいのだ。財界の要請はそのお墨付きが欲しかったのかもしれないが、本丸は年功序列制度の見直しだったのではないか。その意味では「高度プロフェッショナル制度」はあまりにも筋が悪すぎる。なぜならこの制度では高プロでない人も高プロと呼ばれるようになるからだ。管理職になれない人の年功序列的救済策として流行った専門職制度の焼き直しだ。

本当の「高プロ」を育成し、優遇しないと日本の企業は立ち行かなくなる

上記の「②高プロ人材の不足」の高プロとは文字通りの意味だ。本当の高プロは労働者の1%にも満たない逸材だから、ある意味放っておいてもいいだろう。長時間労働をさせると高プロとしての能力が発揮されないし、過労死の問題は高プロ側にあるのではなく、会社や周囲の「低プロ」にあるからだ。

IT技術者の不足が言われて久しいが、IT技術者とは主にSEとプログラマーのことで、システム設計能力とプログラミング能力だ。IoTという言葉に代表されるように、分野によってはハードウエアまで含めることもある。

そして最近登場してきた言葉がデータサイエンティストとAIである。いずれもIT技術をベースとしており、データ解析やコンピュータの学習機能など特定分野に特化しているのが特徴だ。量子コンピュータも実用化に向けて射程距離に入りつつある。これらは極めて高度な技術で、会社のIT部門に10年や20年務めたら習得できる、という生易しいものではない。何冊かの入門書を読んでも理解できないし、専門書を読むともっと理解できない技術ばかりだ。

このような技術に対応できる人材が高プロだ。今後、従来以上に高プロ人材の確保が企業の死活問題になるかもしれない。

企業の不祥事の連鎖もプロフェッショナルな人材が欠如しているためではないだろうか。

日本企業から高プロ人材が2倍以上の収入を提示されてGoogleやサムソンなど海外企業に引き抜かれている。優秀な学生や研究者の海外流出はかなり前から起きている。高プロ人材は英会話教育を心配せずとも海外でやっていける人たちである。米国では数年前にIT技術者の平均年収が1000万円を超えたのに対して、日本は500~600万円程度だ。

このような高プロを優遇して確保するためにも、「高度プロフェッショナル」という言葉を安易に使ってはならない。武器を防衛装備品と言い換えて武器輸出を解禁するような手法は、もう使うべきではない。現政権のようにウソやゴマカシ、問題の先送りといった旧態依然としたやり方を繰り返していると、本当に日本は沈没する。野党がこれほど弱体化しているのに、次から次に問題が噴出するのは政権の有り様と社会との間に矛盾や齟齬が生じていると見るべきなのだ。

一律から多元的な制度へ

以上を踏まえると企業の人事制度もダイバシティ化、すなわち多元化、多様化の方向に進むしかないように思える。奇策も万人が納得する制度もないのだから、以下はある意味、当たり前のことばかりではないだろうか。

年功序列の賃金体系は、徐々に賃金上昇の傾きが減少する

②部門内の職務分析が進み、職務給による給与差が拡大する

③若年労働者層においては人材確保のため正社員、非正社員の区別や給与差は徐々になくなり、全体として給与は上昇する。逆に中高年齢層の給与は全体として減少する。

④地域限定社員、職務限定社員、高プロ社員など多元的な社員制度の導入が進み、正社員/非正社員に選択が要求される。

⑤キャリア開発的な部門間の人事異動は減少する

年功序列による昇進はなくなり、仕事のできない管理職は大幅に減少する

⑦それでも人材はより流動化する

年功序列の給与体系の見直しは、連動して企業内の多くの制度の抜本的変更を迫るだろう。労働者、労働組合、経営者あるいは一般社員、管理者、役員、例外なく全員がより努力することを求められる時代になるだろう。リタイア世代としては、無責任だが、これからのことで良かったとしか言いようがない。

変化を苦難と捉えるか面白いと捉えるかはコインの表と裏だ。